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Fiches Unsfa (1/11) : Épidémie et relations de travail

Fiches Unsfa (1/11) : Épidémie et relations de travail

Le code du Travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de ses salariés, assorties d’une obligation de résultats.

Mesures de précaution

L’employeur, quel que soit le nombre de salariés, doit modifier son document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), en y inscrivant les « gestes-barrière ». Dans ce DUER sera inscrit le plan d’action contre le risque coronavirus : information des salariés sur la maladie, les principales zones à risque.

L’employeur est également tenu :

  • de fournir « un certain nombre d’équipements ou de produits permettant de se protéger (des produits hydroalcooliques, des mouchoirs à usage unique et peut-être, le cas échéant et dans certaines situations, un masque adapté au risque).
  • d’assurer un nettoyage de bureaux scrupuleux,
  • de remplacer les rendez-vous professionnels, conférences, réunions, séminaires, meetings (etc.) par des entretiens téléphoniques ou les visioconférences (organiser des numéros spéciaux et le matériel adéquat)
  • d’adapter les postes de travail en évitant des distances de moins d’un mètre.

Télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique

comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Cependant comme la situation risque de perdurer nous conseillons aux entreprises de faire un avenant au contrat de travail stipulant :

  • La durée de validité de cet avenant et son éventuel renouvellement
  • Le lieu d’exécution (adresse et déclaration sur l’honneur du salarié sur la conformité ergonomique et électrique du poste),
  • Les jours convenus
  • Les plages horaires où le salarié doit être joignable,
  • Les moyens/matériel mis à disposition,
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • Les restrictions d’usage du matériel informatique mis à disposition,
  • Un rappel sur le droit à la déconnexion du salarié

Autant que faire se peut, il est préférable que l’entreprise fournisse l’ordinateur portable afin d’éviter tout virus ou cheval de Troie provenant d’une utilisation de l’ordinateur familial ainsi que le téléphone portable. Si Le matériel informatique et de communication est fourni par l’entreprise il faut noter clairement que ceux-ci sont strictement réservés à un usage professionnel. Le non-respect de ce point peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Congés et RTT

Concernant les congés payés on se trouve face à 2 situations :

  1. Les congés étaient posés avant la période de vigilance

Alors l’employeur peut, en application de l’article L3141-16 du code du Travail, déplacer ces congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours compte tenu des circonstances.

  1. Les congés n’étaient pas posés avant la période de vigilance

Dans ce cas l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés avant un délai d’un mois mais il peut la proposer

Concernant les RTT l’employeur doit respecter son accord de mise en place que ce soit sur le délai de prévenance, le nombre de jours à la disposition de l’employeur…

Dans la convention collective des architectes, les jours de RTT sont pris après concertation entre les parties ou 1/3 à l’initiative de l’employeur et 2/3 à l’initiative du salarié ; par ailleurs, il est fait mention de 7 jours ouvrés de délai de prévenance sauf urgence ou accord du salarié.

Enfant et isolement

Le salarié qui doit rester chez lui garder ses enfants de moins de 16 ans doit produire une attestation sur l’honneur à son employeur dans laquelle il assure qu’il n’a pas d’autres moyens de garde. Une fois cela fait l’entreprise peut ensuite déclencher un arrêt de travail pour le salarié. Dans ce cas, il n’y a aucun délai de carence et les indemnités journalières peuvent être versées pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant l’enfant.

Pour les parents des enfants dont l’établissement scolaire est fermé, un télé-service declare.ameli.fr a été mis en place afin de permettre aux employeurs de déclarer les salariés concernés, quels que soient leur régime d’affiliation et leur contrat de travail. Les déclarations faites sur ce télé-service ne déclenchent pas une indemnisation automatique des employés concernés. Celle-ci se fait après vérification par les caisses de sécurité sociale des éléments transmis et sous réserve de l’envoi, selon les procédures habituellement employées, des éléments de salaire à la caisse d’affiliation du salarié.

Attention ne peuvent y avoir accès que les personnes qui ne peuvent pas télétravailler et que pour un seul des 2 parents.

De même, bénéficie des indemnités journalières les assurés (salariés et travailleurs indépendants) faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvant dans l’impossibilité de travailler.

Chômage partiel

C’est la diminution temporaire de la durée hebdomadaire de travail ou la fermeture temporaire (complète ou partielle) de l’établissement liée à des circonstances exceptionnelles. Les contrats de travail sont suspendus et non rompus donc les salariés pendant ce temps ne peuvent être sur le lieu de travail ou sous l’autorité de leur employeur. La durée maximum est de 6 mois.

Un refus du salarié de l’activité partielle l’expose à un licenciement pour faute grave.

Les salariés subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de 35 heures. Pour les heures chômées les salariés perçoivent, de la part de leur employeur, une indemnité compensatrice qui doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute (le gouvernement a parlé de 100% mais ce n’est pas officiel à cette heure) soit en environ 84% de la rémunération nette horaire. Cette indemnité n’est soumise que partiellement aux cotisations sociales et fiscales tant salariales que patronales.

Un salarié qui, pendant la période de chômage partiel, est en formation perçoit 100 % de la rémunération nette antérieure.

Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’Etat et l’Unedic : de 7,74 euros pour les entreprises de 1 à 250 salariés ; de 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés normalement mais qui pourraient être déplafonnées avec le Coronavirus (à suivre).

La demande d’activité partielle doit être faite sur le portail dédié https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apartsAVANT le placement effectif des salariés en activité partielle. Cependant vu l’imprévisibilité de la crise actuelle les employeurs sont autorisés à la faire le jour même ou dans un délai raisonnable après le début de la période demandée.

Attention : pour les entreprises de plus de 50 salariés il faut demander l’avis du CSE avec une convocation au moins 3 jours avant ; en l’état actuel ces règles seront probablement assouplies d’autant que toute réunion de + de 5 personnes sont interdites mais à mon sens il faut les convoquer et les informer.

Certains salariés peuvent ne pas être concernés.

Un employeur peut, si le besoin s’en fait sentir mixer les mesures comme faire du chômage partiel et du télétravail pour la partie restante mais, bien sûr cela multiplie les démarches.

Nathalie Briard

Responsable des affaires sociales de l’Unsfa

https://www.unsfa.fr/dossier-special-gestion-de-crise/

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